Методы разрешения конфликтов кратко

Современные методы разрешения конфликтов. Предвидение возможных вариантов развития событий создает условия для результативного управления ими. Вмешательство в естественное развитие конфликтной ситуации должно осуществляться компетентными людьми. Во - первых люди, вмешивающиеся в развитие конфликтной ситуации, должны обладать общими знаниями о характере возникновения конфликта, их развития и завершения. Не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его не конфликтными способами. Попытаться заставить оппонентов отказаться от своих намерений, не допускать борьбы.

Основные методы разрешения конфликтов

Самое общее определение конфликта-столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное определение противоречие, возникающее между людьми или коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами.

Конфликт — столкновение противоположно направленных целей, задач, интересов, мнений, позиций людей в процессе взаимодействия. Применительно к социальным системам управления представляет собой целенаправленный процесс оптимизации этих систем в соответствии с объективными законами. Управление конфликтом- целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействия на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.

А наша специализация тесно связана с общение с людьми и такие навыки просто необходимы. Объектом данной работы является конфликт и управление им. Предметом данного исследования являются классификация и типология конфликтов и способы их разрешения. Целью данной курсовой работы является рассмотрение классификации и методов решения конфликтов на предприятиях.

Практическая значимость заключается в том, что в данной работе представлены и характеризованы основные типы конфликтов и решения их в условиях предприятий.

Внутриличностный конфликт возникает тогда, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования. Например, менеджер может потребовать, чтобы исполнитель постоянно находился в офисе туристической фирмы и работал с клиентами на месте.

В другое время он уже выражает недовольство тем, что его сотрудник тратит слишком много времени на клиентов и не занимается маркетинговой деятельностью. Внутриличностный конфликт может возникнуть также в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями. Например, подчиненный планировал в субботу в свой выходной — какие-то семейные мероприятия, а начальник в пятницу вечером объявил ему, что в связи с производственной необходимостью он должен в субботу работать.

Внутриличностный конфликт возникает как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку. Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, пожалуй, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.

Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а не другому руководителю. Межличностный конфликт может проявляться также и как столкновение личностей, то есть люди с разными характерами, несовместимыми темпераментами просто не в состоянии ладить друг с другом.

Конфликт между личностью и группой. В производственных группах устанавливаются определенные нормы поведения, и случается так, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. В этом случае возникает конфликт. Иными словами, между личностью и группой конфликт возникает тогда, когда эта личность займет позицию, отличную от позиции группы. Межгрупповой конфликт. Как известно, организации состоят из множества как формальных, так и неформальных групп, даже в самых лучших организациях между ними могут возникнуть конфликты.

Кроме того, конфликты классифицируют еще и по степени проявления: скрытый и открытый. Скрытые конфликты затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Различают также случайные, стихийно возникающие, и хронические, а также сознательно провоцируемые конфликты. Как разновидность конфликта выделяют интриги. Под интригой понимается намеренное нечестное действие, которое выгодно ее инициатору и которое вынуждает коллектив или отдельного человека совершать определенные поступки, наносящие вред им самим.

Интриги, как правило, тщательно продумываются, планируются, имеют свою сюжетную линию. Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимых заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.

Различают две группы причин: частные распределение ресурсов, противоречивость потребностей и другое и общие социально-политические, социально-демографические. Частные - это причины непосредственно связанные с конкретным видом конфликта. Распределение ресурсов.

Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограниченны. Руководство должно решить как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между группами чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации.

Не имеет значения чего касается решение: какой руководитель получит дополнительные средства, за каким менеджером закрепить компьютер с асикью — люди всегда хотят получить не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

Противоречивость потребностей, желаний, интересов, целей или ценностей. Эта причина конфликта может стать ведущей не только для клиентов, но и для сотрудников сферы сервиса. К примеру, сотрудник фирмы , выполняя свои непосредственные обязанности, может не прислушиваться к требованиям ношения фирменной одежды и вместо положенной белой рубашки носит желтую, допускать произношение нецензурных слов вопреки установленной корпоративной философии.

Взаимозависимость обязанностей. Когда один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы, всегда есть вероятность конфликта. Неудовлетворительная коммуникация. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Иногда не удается найти крайних или виноватых. То ли клиент неправильно понял информацию, которую ему изложил менеджер, проводя инструктаж перед поездкой,то ли сам менеджер говорил очень невнятно.

Внутри самих сервисных организаций слабая коммуникация может быть вызвана техническими, организационными, психологическими, личностными и иными факторами. Слабая эргономичность рабочих мест. Данная причина вызывает конфликт , когда должностная функция не подкреплена в полной мере необходимыми средствами для ее выполнения: отсутствует необходимая техника, недостаточное количество пространства, теснота, шум и т.

Вследствие этих факторов повышается утомляемость, раздражительность,стресс, агрессия. Все это кладется в основу конфликта.

Нецелесообразный контроль. Когда идет контроль каждого шага клиента или сотрудника, то человек рано или поздно теряет самообладание. С другой стороны , бесконтрольность приводит к безответственности, при которой для возникновения конфликта созданы все условия. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Жизнь учит людей по-разному реагировать на конфликты. Кто-то избегает конфликты. Кто-то считает их источником прогресса.

У кого-то с годами вырабатывается стойкость к конфликтам, для других хлебом не корми , только дай поконфликтовать. Эти особенности уже сами по себе являются поводом для конфликта. Общие причины , которые проявляются практически во всех возникающих конфликтах[7]. К ним можно отнести следующие причины. Эти причины связаны с социально- политической и экономической ситуацией в стране.

Они отражают различия в установках и мотивах людей, обусловленные их полом, возрастом, этнической принадлежностью. Причины отражают социально-психологические явления в социальных группах: взаимоотношения, лидерство, групповые мотивы, коллективные мнения, настроения. Индивидуально- психологические. Эти причины отражают индивидуальные психологические особенности личности способности, темперамент, характер, мотивы и другие особенности. Прогнозирование конфликта — это один из важнейших видов деятельности субъектов управления , оно направлено на выявление причин данного конфликта в потенциальном развитии.

Основными источниками прогнозирования конфликтов является выявление объективных и субъективных факторов и условий взаимодействия между ними, а также индивидуально-психологических особенностей. В коллективе, например, такими условиями и факторами могут быть: стиль управления, уровень социальной напряженности и другие социально-психологические явления.

Особое место в прогнозировании конфликтов занимает постоянный анализ как общих, так и частных причин конфликтов. Предупреждение конфликта-это вид деятельности субъекта управления, направленный на недопущение возникновения конфликта.

Предупреждение конфликтов основывается на прогнозировании. В этом случае предпринимаются действия по нейтрализации нежелательного конфликта. Это так называемая вынужденная форма предупреждения конфликта. Конфликт можно предупредить осуществляя эффективное управление социальной системой, данном случае управление конфликтом. Основными путями такого предупреждения на предприятии могут быть: - постоянная забота об удовлетворении нужд и запросов сотрудников; подбор и расстановка сотрудников их индивидуально- психологических особенностей; соблюдение принципа социальной справедливости в любых решениях, затрагивающие интересы коллектива и личности; воспитание сотрудников, формирование у них высокой психолого- педагогической культуры общения.

Подобную форму предупреждения конфликта называют превентивной. Стимулирование конфликта — вид деятельности субъекта управления, направленный на провокацию, вызов конфликта. Средства стимулирования конфликтов могут быть разными: вынесение проблемного вопроса для обсуждения на совещании, критика сложившейся ситуации.

Но при стимулировании руководитель должен уметь управлять им иначе это может привести к печальным последствиям. Регулирование конфликта- это вид деятельности направленный на ослабление и ограничение конфликта , обеспечивая его развитие в сторону разрешения. Регулирование как сложный процесс предполагает ряд этапов. Признание реальности конфликта конфликтующими сторонами. Достижение соглашения между конфликтующими сторонами. Создание соответствующих органов , рабочих групп по регулированию конфликтного воздействия.

Разрешение конфликтов- вид деятельности направленный на завершение конфликта. Разрешение- это заключительный этап в управлении конфликтом. Разрешение конфликтов может быть полным и неполным. Полное разрешение конфликта достигается путем устранения причин, предмета конфликта и конфликтных ситуаций. Не полное устранение конфликта происходит тогда, когда устраняются не все причины конфликтной ситуации.

Предпосылки разрешения конфликтов: потребность субъектов конфликта в его разрешении; наличие необходимых средств и ресурсов. Формы разрешения: уничтожение или полное подчинение одной из сторон уступка ; согласование интересов и позиций конфликтующих сторон на новой основе компромисс, консенсус ; взаимное примирение конфликтующих сторон уход ; перевод борьбы в русло сотрудничества по совместному преодолению противоречий сотрудничество. Способы разрешения: административный увольнение, перевод на другую работу,решение суда.

Педагогические беседа, убеждение, просьба, разъяснение.

На основе обобщения результатов анализа отмеченных характеристик конкретных конфликтов можно выделить разные модели развития конфликта: модель сотрудничества, модель кооперации, модель конкуренции: Исходя из определенного типа взаимодействия, целесообразно делать выбор в пользу той или иной тактики поведения в конфликтной ситуации. В общих чертах тактику поведения в конфликте можно описать как совокупность приемов воздействия на оппонента, средство реализации стратегии, причем, одна и та же тактика может использоваться в рамках разных стратегий.

Разрешение конфликтов

Практически все применяемые методы урегулирования конфликта вмещаются в эту внешне простую схему. Тактические методы управления конфликтом К. Томаса Юридические способы разрешения конфликтов Юридический конфликт — любой конфликт, в котором спор так или иначе связан с правоотношениями сторон их юридическими правами и обязанностями , а сам конфликт влечет юридические последствия. Юридическим следует считать любой межгосударственный конфликт, даже если стороны не связаны договором, так как отношения любых государств подпадают под действие норм международного права. Юридическими по своей природе являются все трудовые, многие семейные, производственные, бытовые, межнациональные конфликты. Можно утверждать, что не каждый конфликт — юридический, но практически каждый может завершиться юридической процедурой. Разрешение конфликтов юридическим путем имеет четыре общих признака: Конфликт рассматривается и разрешается органом, уполномоченным на это государством суд, арбитраж, ГИБДД ; Орган, разрешающий конфликт, действует на основе норм права.

Конфликт-менеджмент в организации: стратегии и тактики

В ходе конфликта человек предпочитает поддерживать товарищеские, дружеские отношения, ищет справедливое решение. Человек старается разделить желаемый предмет поровну. Оппонент избегает напоминания о вашем первенстве. Человек получает что-то как для себя, так и для других.

Cпособы, методы и стили разрешения конфликтов

Басенко В. Методы разрешения конфликта Управление конфликтами - это целенаправленное воздействие по устранению минимизации причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта. Существует достаточно много методов управления конфликтами. Укрупнено их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения: 1 внутриличностные, то есть методы воздействия на отдельную личность; 2 структурные, то есть методы по устранению организационных конфликтов; 3 межличностные методы или стили поведения в конфликте; 4 переговоры; 5 ответные агрессивные действия. Эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп. Этот способ помогает человеку удержать свою позицию, не превращая другого в своего врага. Следует сразу оговориться, что применение данного подхода требует навыков и практики, но это бывает оправданным в дальнейшем. Оно особенно полезно, когда человек хочет передать что-то другому, но не хочет, что бы тот воспринял это негативно и перешел бы в атаку. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения.

Способы разрешения конфликта

Методы урегулирования конфликтов Поскольку негативные функции конфликта опасны для стабильного существования общества, центральной проблемой конфликтологии является поиск методов их урегулирования. Без этого может возникнуть ситуация, когда придется иметь дело не только с конфликтом, но и с его последствиями, которые могут быть опаснее самого конфликта. Урегулирование конфликтов — довольно широкое понятие. Оно подразумевает: предупреждение открытых форм проявления конфликтов, сопровождающихся насильственными действиями войнами, массовыми беспорядками и др. В отличие от противоречия конфликт всегда субъективно осмыслен и разрешается сознательно-деятельным путем. В связи с этим велика роль посредника как действующего лица конфликта. Роль третейского судьи должно выполнять государство, так как в его руках закон, средства массовой информации, вооруженные силы.

Методы разрешения конфликтов, или Как придушить спор, не придушив при этом друг друга

Самое общее определение конфликта-столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное определение противоречие, возникающее между людьми или коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами. Конфликт — столкновение противоположно направленных целей, задач, интересов, мнений, позиций людей в процессе взаимодействия. Применительно к социальным системам управления представляет собой целенаправленный процесс оптимизации этих систем в соответствии с объективными законами. Управление конфликтом- целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействия на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт. А наша специализация тесно связана с общение с людьми и такие навыки просто необходимы. Объектом данной работы является конфликт и управление им. Предметом данного исследования являются классификация и типология конфликтов и способы их разрешения. Целью данной курсовой работы является рассмотрение классификации и методов решения конфликтов на предприятиях. Практическая значимость заключается в том, что в данной работе представлены и характеризованы основные типы конфликтов и решения их в условиях предприятий.

Способы разрешения конфликтов

Конфликтные ситуации: как выйти победителем! В психологическом конфликте обсуждаются личности. Каким бы миролюбивым ни был человек, в его жизни всегда есть место конфликтам. Они случаются в быту, на работе, случайно и преднамеренно, и не всегда заканчиваются так, как хотелось бы. После внезапно возникнувшей спорной ситуации практически каждый прокручивает ее в голове и находит неверные слова, неправильную реакцию на агрессивность оппонента. Как выбрать правильную линию поведения, корректно уйти от конфликта и направить его в положительную сторону? Гром и молния или легкий морской бриз: как управлять конфликтом Специалисты уверены, что конфликт легче всего предотвратить на стадии его зарождения, в самом начале диалога. На этом этапе вам нужно провести быстрый анализ сложившейся ситуации, определив для себя важные моменты: ее цели, причины и возможный результат. Не каждый открытый спор отражает борьбу за истину. Противоречия могут быть вызваны давней обидой, открытой неприязнью, неприятием чего-либо.

Конфликты в организации. Методы разрешения конфликтов

Главной задачей управления внутриличностным конфликтом может быть: - если это конфликты целей, то главные усилия менеджеров должны быть направлены на достижение совместимости личных и организационных целей. Способов разрешения внутриличностных конфликтов существует много: компромисс, уход, сублимация, идеализация, вытеснение, переориентация, коррекция и т. Но вся сложность состоит в том, что самому человеку очень трудно констатировать, выявить и управлять внутриличностным конфликтом. Они очень хорошо описаны в научный литературе, на практике самостоятельно их разрешить очень сложно.

Стратегия выхода из конфликта представляет собой основную линию поведения оппонента во время решения конфликта. Выделяют пять основных стратегий К. Томас : соперничество, компромисс, сотрудничество, уход, приспособление. Соперничество заключается в навязывании другой стороне выгодного для себя решения.

Формы завершения конфликта. Типология конфликтов, как отмечалось выше, неоднозначна, конфликты изменчивы, не похожи друг на друга. В этой ситуации трудно указать на единые формы завершения конфликтов или искать какие-то универсальные способы их разрешения. Но при всей сложности проблемы все же можно сделать некоторые выводы, исходя из накопленного теоретического и практического опыта. Прежде всего необходимо сказать, что завершение конфликта — более широкое понятие, чем его разрешение. Конфликт может завершиться, скажем, гибелью обеих сторон, и это не означает, что он тем самым был разрешен.